Cuối năm thường được xem là giai đoạn ổn định về nhân sự, khi phần lớn người lao động lựa chọn ở lại để nhận thưởng, hoàn tất kế hoạch cá nhân và chờ bước sang năm mới. Tuy nhiên, thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp vẫn đối mặt với tình trạng nhân sự nghỉ việc ngay trong thời điểm “nước rút”, gây xáo trộn vận hành và tạo áp lực lớn cho đội ngũ còn lại.
Bài viết dưới đây phân tích nguyên nhân khiến nhân viên rời đi vào cuối năm, đồng thời gợi ý các giải pháp giúp nhà quản lý chủ động giữ chân nhân sự, duy trì nguồn lực ổn định, có thể áp dụng linh hoạt cho nhiều loại hình doanh nghiệp.

1. Vì sao cuối năm nhân viên vẫn nghỉ việc?

Không ít nhà quản lý cho rằng cuối năm là thời điểm “an toàn” về cơ cấu nhân sự. Tuy nhiên, đây cũng là lúc nhiều nhân viên nhìn lại chặng đường đã qua và đưa ra quyết định cho bước tiếp theo trong sự nghiệp. Một số nhóm nguyên nhân thường gặp gồm:
- Không hài lòng với thu nhập và đãi ngộ: mức lương, thưởng hoặc phúc lợi không tương xứng kỳ vọng, đặc biệt sau khi doanh nghiệp chốt kết quả kinh doanh và chính sách thưởng Tết.
- Thiếu cơ hội phát triển: nhân viên không thấy được lộ trình thăng tiến, ít cơ hội học hỏi hoặc thử sức với vai trò mới, dẫn tới cảm giác bế tắc.
- Áp lực công việc tăng cao: tổng kết, chạy chỉ tiêu, rà soát báo cáo… khiến khối lượng và cường độ công việc dày đặc, dễ gây mệt mỏi, căng thẳng kéo dài.
- Cơ hội mới hấp dẫn hơn: thị trường lao động cuối năm và đầu năm thường sôi động, các doanh nghiệp khác chủ động “săn” nhân sự chất lượng, đưa ra đề nghị thu hút.
- Lý do cá nhân: thay đổi nơi sinh sống, định hướng lại nghề nghiệp, kế hoạch học tập hoặc khởi nghiệp… thường được cân nhắc tại thời điểm chuyển giao năm.
Hiểu rõ những yếu tố này giúp doanh nghiệp không chủ quan, chủ động điều chỉnh chính sách và cách quản trị nhân sự trước khi rủi ro “chảy máu chất xám” xảy ra.

2. Trao đổi trực tiếp với nhân sự có dấu hiệu muốn nghỉ việc.

Ngay khi nhận thấy nhân viên có biểu hiện dao động (giảm gắn kết, hiệu suất đi xuống, chủ động hỏi về thủ tục nghỉ việc…), nhà quản lý nên chủ động trao đổi riêng một cách thẳng thắn và tôn trọng.
Mục tiêu của buổi trao đổi không phải là “giữ bằng mọi giá”, mà là:
- Lắng nghe lý do thực sự phía sau quyết định của nhân viên.
- Làm rõ những vướng mắc trong công việc, thu nhập, mối quan hệ hoặc định hướng phát triển.
- Cùng nhân viên xem xét các phương án điều chỉnh khả thi (phân công công việc, hỗ trợ đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc…).
Sự quan tâm đúng lúc giúp nhân viên cảm nhận được sự trân trọng, từ đó sẵn sàng cân nhắc lại việc gắn bó, hoặc tối thiểu vẫn giữ được mối quan hệ chuyên nghiệp nếu buộc phải chia tay.

3. Rà soát và nâng cấp chính sách lương, thưởng, phúc lợi.

Với nhiều người lao động, quyết định ở lại hay rời đi chịu tác động mạnh từ cảm nhận “có được trả công xứng đáng hay không”. Cuối năm là thời điểm phù hợp để doanh nghiệp:
- So sánh mặt bằng lương, thưởng với thị trường và ngành nghề.
- Đánh giá lại cơ chế thưởng theo hiệu quả công việc, tránh dàn đều hoặc thiếu minh bạch.
- Xem xét bổ sung các phúc lợi ngoài lương: bảo hiểm sức khỏe, ngày nghỉ bổ sung, hỗ trợ học tập, phụ cấp linh hoạt…
Một chính sách đãi ngộ rõ ràng, công bằng, có điều chỉnh theo kết quả đóng góp sẽ tạo niềm tin cho đội ngũ, giảm bớt suy nghĩ “tìm cơ hội tốt hơn ở nơi khác”.

4. Làm rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp.

Nhân sự có năng lực thường rời đi khi họ không nhìn thấy tương lai nghề nghiệp trong tổ chức. Vì vậy, bên cạnh lương thưởng, doanh nghiệp cần:
- Xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho từng nhóm vị trí, mô tả rõ tiêu chí để đảm nhận vai trò cao hơn.
- Tạo cơ hội luân chuyển, thử sức ở dự án mới, lĩnh vực mới để nhân viên phát triển kỹ năng.
- Đầu tư đào tạo bài bản: kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, quản lý đội nhóm… phù hợp với từng giai đoạn.
Khi nhìn thấy con đường phát triển dài hạn, nhân viên có xu hướng gắn bó để “thu hoạch” thành quả từ quá trình cố gắng, thay vì rời đi ngay khi có lời mời mới.

5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết.

Cuối năm là giai đoạn áp lực cao, mâu thuẫn nội bộ, hiểu lầm hoặc cảm giác “một mình gánh việc” rất dễ xuất hiện. Nhà quản lý cần chú trọng:
- Duy trì kênh trao đổi cởi mở giữa lãnh đạo – nhân sự – các phòng ban.
- Tổ chức hoạt động gắn kết: họp tổng kết, teambuilding nội bộ, vinh danh các cá nhân/nhóm tiêu biểu.
- Khuyến khích tinh thần hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, tránh tạo văn hóa đổ lỗi.
Một môi trường tôn trọng, hợp tác và minh bạch giúp nhân viên cảm thấy mình thuộc về tập thể, nhờ đó hạn chế mong muốn rời bỏ tổ chức dù khối lượng công việc tăng cao.

6. Quan tâm sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên.

Áp lực công việc dồn dập, thời hạn gấp, đồng thời phải cân đối trách nhiệm gia đình, tài chính, kế hoạch cá nhân khiến nhân viên dễ rơi vào trạng thái kiệt sức. Doanh nghiệp có thể:
- Phân bổ lại khối lượng công việc hợp lý, hạn chế tình trạng làm thêm kéo dài.
- Khuyến khích nhân viên nghỉ phép, sắp xếp thời gian hồi phục năng lượng.
- Tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe, hoạt động giảm stress, buổi chia sẻ về cân bằng công việc – cuộc sống.
Đầu tư cho sức khỏe tinh thần và thể chất là cách doanh nghiệp bảo vệ chính nguồn lực của mình, đồng thời thể hiện trách nhiệm với người lao động.

7. Ghi nhận và khen thưởng kịp thời, minh bạch.

Những tháng cuối năm là thời điểm tổng kết nỗ lực của cả tập thể. Nếu đóng góp của từng cá nhân được ghi nhận đúng lúc, họ sẽ cảm thấy công sức bỏ ra là xứng đáng. Doanh nghiệp nên:
- Công khai tiêu chí đánh giá và khen thưởng.
- Vinh danh thành tích tại các cuộc họp, sự kiện nội bộ.
- Sử dụng linh hoạt các hình thức ghi nhận: tăng lương, thưởng nóng, thư cảm ơn, cơ hội tham gia dự án quan trọng…
Không phải lúc nào cũng cần những phần thưởng có giá trị lớn; đôi khi một lời cảm ơn chân thành và sự ghi nhận chính thức từ lãnh đạo đã đủ để nhân viên muốn tiếp tục đồng hành.

8. Linh hoạt về thời gian và hình thức làm việc

Trong bối cảnh công việc, gia đình và kế hoạch cá nhân đều dồn vào cuối năm, sự linh hoạt của doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn. Một số lựa chọn có thể cân nhắc:
- Điều chỉnh khung giờ làm việc phù hợp hơn với đặc thù từng bộ phận.
- Áp dụng làm việc kết hợp (tại văn phòng và từ xa) đối với những vị trí cho phép.
- Sắp xếp ca làm việc linh hoạt, tránh để một nhóm nhân sự phải gánh quá nhiều thời gian cao điểm.
Sự linh hoạt thể hiện doanh nghiệp thấu hiểu nhân viên, từ đó tăng mức độ hài lòng và giảm khả năng ra quyết định nghỉ việc trong thời điểm nhạy cảm.

9. Khai thác dữ liệu nhân sự để phòng ngừa “chảy máu chất xám” với HR24

Một trong những khó khăn lớn của nhà quản lý cuối năm là vừa phải hoàn thành mục tiêu kinh doanh, vừa theo sát tình hình nhân sự. Nếu chỉ quản lý bằng bảng tính rời rạc hoặc trao đổi thủ công, rất dễ bỏ lỡ các dấu hiệu cảnh báo sớm.
Các hệ thống quản trị nhân sự như HR24 giúp doanh nghiệp:
- Nắm bắt nhanh biến động nhân sự theo thời gian: số lượng nghỉ việc, luân chuyển, thay đổi vị trí.
- Theo dõi các chỉ số gắn kết gián tiếp thông qua dữ liệu chấm công, nghỉ phép, hiệu suất, đánh giá định kỳ.
- Tổng hợp thông tin phục vụ trao đổi 1-1 giữa quản lý và nhân viên, giúp cuộc trò chuyện dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính.
- Chuẩn hóa quy trình đánh giá, khen thưởng, đề xuất thăng tiến, giúp doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng và minh bạch.
Khi dữ liệu nhân sự được tập trung, cập nhật thời gian gần thực, nhà quản lý có đủ cơ sở để nhận diện sớm rủi ro, thiết kế chính sách giữ chân phù hợp trước khi nhân viên đi đến quyết định nghỉ việc.

10. Kết luận

Giữ chân nhân sự cuối năm không chỉ là câu chuyện “giữ người để kịp nhận thưởng Tết”, mà là quá trình xây dựng môi trường làm việc bền vững, trong đó nhân viên được ghi nhận, phát triển và đồng hành cùng doanh nghiệp.
Bằng việc kết hợp các giải pháp: đối thoại thẳng thắn, chính sách đãi ngộ hợp lý, lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, môi trường tích cực, chăm sóc sức khỏe và ứng dụng hiệu quả hệ thống quản trị nhân sự như HR24, doanh nghiệp có thể giảm thiểu rủi ro biến động, giữ vững đội ngũ cốt lõi và tạo nền tảng vững chắc cho kế hoạch năm mới.
--------------------------------------- 
Để được tư vấn và hỗ trợ trực tiếp vui lòng liên hệ:
Hotline CSKH: (028)-3866-4188 (Nhấn phím 1) hoặc 
Hotline hỗ trợ: 1900 6154
Website: ts24.com.vn
Email: sales@ts24.com.vn
Facebook: https://www.facebook.com/TS24official