Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, chính sách lương thưởng hấp dẫn không chỉ là công cụ thu hút mà còn giúp giữ chân những nhân viên kinh doanh tài năng. Đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tạo động lực để nhân viên đạt hiệu quả cao nhất. Cùng khám phá những thông tin chi tiết về mức lương, cách tính lương thưởng và cách áp dụng chúng để xây dựng một đội ngũ kinh doanh mạnh mẽ. 

1. Mức lương trung bình của nhân viên kinh doanh

Nhân viên kinh doanh chịu trách nhiệm tìm kiếm khách hàng, tiếp thị sản phẩm, chăm sóc khách hàng và thúc đẩy doanh thu. Mức lương trung bình cho vị trí này được chia sẻ theo kinh nghiệm như sau:
  - Dưới 1 năm kinh nghiệm: 6 - 8 triệu đồng/tháng.
  - Từ 1 - 4 năm kinh nghiệm: 8 - 10 triệu đồng/tháng.

Ngoài mức lương cơ bản, thu nhập của nhân viên kinh doanh còn được tăng đáng kể thông qua hoa hồng, thưởng doanh số và các khoản khích lệ khác.

2. 5 cách tính lương phổ biến cho nhân viên kinh doanh

2.1. Tính lương theo KPI

Cách tính lương KPI là một mô hình trả lương được nhiều doanh nghiệp ưa chuộng hiện nay, áp dụng cho nhiều vị trí khác nhau, bao gồm cả nhân viên kinh doanh. Các yếu tố cần có:
   - P1 - Vị trí công việc: Mức lương cơ bản tương ứng với chức danh, cấp bậc, đóng vai trò nền tảng trong thu nhập và các chế độ phúc lợi.
   - P2 - Năng lực cá nhân: Phần thưởng xứng đáng cho trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm của mỗi cá nhân, thúc đẩy tinh thần học hỏi và nâng cao năng lực.
   - P3 - Kết quả công việc: Ghi nhận trực tiếp những đóng góp cụ thể khi hoàn thành các chỉ số KPIs mà công ty đã giao thông qua các chỉ số đo lường hiệu quả công việc như doanh số, chỉ tiêu hoàn thành, tạo động lực mạnh mẽ để nhân viên không ngừng phấn đấu.

Phương pháp này dựa trên hiệu suất công việc thông qua các chỉ số KPI đã đề ra. Có hai cách tính phổ biến:

Phương pháp 2P: Lương = Lương cơ bản (P1) + Kết quả công việc (P3).

Phương pháp 3P: Lương = Lương cơ bản (P1) + Năng lực cá nhân (P2) + Kết quả công việc (P3).

Ưu điểm:
- Đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong trả lương.
- Khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc.
- Thu hút và giữ chân nhân tài bằng một hệ thống lương thưởng rõ ràng và hấp dẫn.

Nhược điểm:
- Đòi hỏi doanh nghiệp cần có hệ thống đánh giá năng lực, thành tích công việc minh bạch và rõ ràng.
- Các yếu tố P2, P3 sẽ phụ thuộc vào đánh giá của người quản lý, do đó có thể tạo ra sự chủ quan trong quá trình tính lương

2.2. Tính lương theo sản phẩm

Lương theo sản phẩm là phương pháp trả lương dựa trên kết quả làm việc cụ thể, đo lường bằng số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Đây là giải pháp tối ưu cho các ngành nghề có thể định lượng rõ ràng sản phẩm đầu ra như sản xuất, gia công, lắp ráp, bán hàng, v.vv..

Công thức:
Lương = Sản lượng * Đơn giá sản phẩm.

Ưu điểm:
- Khuyến khích người lao động tăng năng suất làm việc, vì thu nhập của họ trực tiếp phụ thuộc vào số lượng sản phẩm hoàn thành.
- Mức lương tỉ lệ thuận với kết quả lao động, đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân và khuyến khích tinh thần trách nhiệm trong công việc.

Nhược điểm:
- Người lao động có thể chỉ tập trung vào tăng số lượng sản phẩm mà không chú trọng đến chất lượng, dẫn đến sản phẩm kém chất lượng.
- Phương pháp này có thể tạo áp lực lớn cho người lao động, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh cao, dễ dẫn đến tình trạng căng thẳng và kiệt sức.

2.3. Tính lương theo doanh thu

Tính lương theo doanh thu (Sales Commission) là phương pháp trả lương dựa trên kết quả kinh doanh của nhân viên, cụ thể là doanh số họ đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Phương pháp này thường được áp dụng cho các vị trí liên quan đến kinh doanh và bán hàng, giúp gắn kết thu nhập của nhân viên với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó khuyến khích họ nỗ lực hơn.

Công thức:
Lương = Lương cơ bản + (% Doanh thu * Doanh thu) + Phụ cấp

Ưu điểm:
- Nhân viên có động lực mạnh mẽ để tìm kiếm khách hàng, chốt đơn hàng và gia tăng doanh thu, mang lại lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp chỉ trả lương cao khi có doanh thu cao, giảm thiểu rủi ro và tối ưu hóa chi phí nhân sự.
- Nhân viên sẽ cảm thấy được thưởng xứng đáng với công sức bỏ ra, tạo động lực mạnh mẽ để đạt kết quả tốt. 

Nhược điểm:
- Doanh thu có thể biến động do nhiều yếu tố khác nhau, khiến thu nhập hàng tháng của nhân viên không ổn định.
- Một số doanh nghiệp áp dụng thêm các hình thức phạt khi không đạt doanh số, điều này có thể gây áp lực lớn cho nhân viên, dẫn đến căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc.

2.4. Tính lương theo thời gian

Lương theo thời gian (Time Rate) là phương pháp trả lương truyền thống, dựa trên thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Đây là lựa chọn phổ biến cho các vị trí công việc khó định lượng sản phẩm đầu ra một cách cụ thể, hoặc những công việc đòi hỏi sự ổn định và tính liên tục cao.

Công thức:
Lương = Lương cơ bản + Phụ cấp, trợ cấp.

2.5. Tính lương theo lương khoán

Tính lương theo hình thức khoán là phương pháp trả lương dựa trên khối lượng công việc cụ thể mà người lao động hoàn thành. Phương pháp này thường được áp dụng cho các công việc có thể đo lường khối lượng công việc một cách rõ ràng, chẳng hạn như xây dựng, lắp đặt, và vận tải.

Công thức:
Lương = Khối lượng công việc * Đơn giá khoán.

Ưu điểm:
- Phương pháp này thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và năng suất hơn, vì thu nhập của họ phụ thuộc trực tiếp vào khối lượng công việc hoàn thành.
- Người lao động hoàn thành nhiều công việc hơn sẽ nhận được mức lương cao hơn, tạo ra sự công bằng giữa các nhân viên.

Nhược điểm:
- Người lao động có thể tập trung vào số lượng công việc mà bỏ qua chất lượng, dẫn đến sản phẩm hoặc dịch vụ kém chất lượng.
- Do không dựa vào thời gian làm việc, việc quản lý và giám sát thời gian làm việc của người lao động trở nên khó khăn hơn.
- Phương pháp này không phù hợp cho các công việc đòi hỏi sự sáng tạo và không thể đo lường bằng khối lượng công việc cụ thể.
- Việc xác định chính xác khối lượng công việc và đơn giá cho từng công việc đòi hỏi sự cẩn trọng. Nếu xác định không chính xác, có thể dẫn đến việc trả lương không phù hợp, gây thiệt hại cho cả doanh nghiệp và người lao động.

3. Cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh

Bên cạnh lương thì chế độ thưởng cũng là yếu tố thu hút người lao động tới doanh nghiệp. Nhất là đối với vị trí nhân viên kinh doanh - những người trực tiếp thúc đẩy lưu thông hàng hóa, tạo doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Hiện nay có 3 cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh phổ biến tại doanh nghiệp là: 

3.1. Thưởng trích phần trăm cố định

Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo kiểu trích phần là một cách tiếp cận công bằng và minh bạch, đặc biệt áp dụng cho các sản phẩm có giá trị tương đương. Phương pháp này đảm bảo rằng mỗi nhân viên được đối xử công bằng dựa trên đơn giá hàng hóa và khối lượng công việc tương đương. 

3.2. Thưởng theo bậc thang

Chính sách thưởng hoa hồng bậc thang là một chiến lược thông minh, giúp doanh nghiệp khuyến khích nhân viên kinh doanh không ngừng nỗ lực vượt qua các cột mốc doanh số, từ đó đạt được thu nhập đột phá.

Thay vì áp dụng một tỷ lệ hoa hồng cố định, doanh nghiệp sẽ chia doanh số thành các khoảng khác nhau, mỗi khoảng tương ứng với một mức hoa hồng tăng dần. Điều này tạo ra sự hấp dẫn và thách thức, thôi thúc nhân viên không chỉ đạt được mục tiêu mà còn phấn đấu vượt qua giới hạn của bản thân. 

3.3. Thưởng theo điều kiện

Với cách tính này, doanh nghiệp sẽ thiết lập một mức KPI cụ thể cho từng nhân viên hoặc nhóm kinh doanh, phản ánh những mục tiêu quan trọng trong hoạt động bán hàng như doanh số, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ chốt đơn,v.vv.. Khi nhân viên đạt hoặc vượt KPI, họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng, khích lệ tinh thần và tạo động lực để tiếp tục chinh phục những thử thách mới.

4. Kết luận

Hiểu rõ và áp dụng hiệu quả các chính sách lương thưởng là yếu tố cốt lõi để doanh nghiệp xây dựng đội ngũ kinh doanh mạnh mẽ. Hãy đảm bảo rằng nhân viên được ghi nhận xứng đáng với những nỗ lực và đóng góp của họ, đồng thời tạo động lực để họ không ngừng phát triển. Nếu bạn đang tìm kiếm những nhân viên kinh doanh tài năng, hãy bắt đầu với một chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch!